“是否愿意3年不生娃”？消除隐性歧视要疏堵结合|全球聚焦

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“招聘不问婚育”不仅涉及陌生人之间边界感的问题，更是有关规定和要求所禁止的，同时，打探求职者隐私已涉嫌隐性侵权。2019年，人社部、教育部、司法部等部门印发的《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》中明确，在招聘行为中，不得限定性别(国家规定的女职工禁忌劳动范围等情况除外)或性别优先，不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女，不得将限制生育作为录用条件，不得询问妇女婚育情况……不得将限制生育作为录用条件……而去年一项关于中国女性职场现状的调查报告显示，61.2%的女性在求职中被问及婚育情况，38.3%的女性表示婚育影响职场前景。可见，虽然有明确的要求，但一些用人单位并未遵守，如此现实语境下，“是否愿意3年不生娃”其实只是职场对女性不友好乃至歧视女性的一个缩影。

“招聘不问婚育”，说到底就是为了避免性别歧视，让女性获得更多公平竞争的机会和空间。“是否愿意3年不生娃”，其实是将这种歧视间接化、隐性化了。在一些企业的“如意算盘”里，诸如“我们公司会发儿童节福利，你需要几份呢？”等问题，既能得到想要的答案，满足自己的用人需求，也能避免堂而皇之地违反相关规定。

再高明的话术，也掩盖不了隐性歧视的底色。一些企业热衷隐性歧视，归根结底，在于尽可能压缩用人成本，实现自身利益的最大化。而如此为之的后果，显然是剥夺了一些女性求职者的机会公平，进而给这些求职者的社会交往、社会融入造成一些障碍和困难，甚至可能给她们带来一些心理压力和精神打击。

“是否愿意3年不生娃”，看似是一种商量的口气，实际上却是一种变相裹挟。生育权不应该被人为地设置附加条件或是被戴上“紧箍”。当如此做法的成本远低于收益，自然会助长更多企业持续这么做，影响更多女性的求职和权益。面对企业的类似行为，求职者和劳动监察部门都应该多一些较真，提高企业违规的成本，震慑、倒逼更多企业依法依规行事。

当然，构建生育友好型社会，还须打好组合拳。比如，可以通过“制度补血”的方式，让企业在税费方面获得一些实惠，减少企业在招聘有婚育需求的劳动者时的后顾之忧；对做得好的企业也可以给予正向激励，促进其进一步落实相关规定和要求，善待女性劳动者。既提升规则的震慑力与约束力，也尊重和回应企业的利益诉求，如此疏堵结合，“招聘不问婚育”的情况才会越来越多。(工人日报 杨朝清)

标签： 妇女就业 社会交往 劳动监察